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基于積分制的高校教師師德考核評價體系研究

發布時間:2019-06-11 作者:張媛媛 李大偉 來源:《北京教育》雜志

摘 要:建立健全高校教師師德考核評價體系有助于切實發揮考核評價導向和激勵功能,是進一步完善師德管理,加強和改進教師思想政治工作和師德建設的重要舉措。從現行師德考核的問題分析入手,將積分制管理思想引入教師師德管理與考核工作中,明確考核評價體系的設計原則與管理要點,為改進師德考核評價體系提供解決方案。

關鍵詞:高校教師;師德考核評價;積分制

《教育部關于印發〈新時代高校教師職業行為十項準則〉〈新時代中小學教師職業行為十項準則〉〈新時代幼兒園教師職業行為十項準則〉的通知》中指出,要強化考核,在教師年度考核、職稱評聘、推優評先、表彰獎勵等工作中必須進行師德考核,實行師德失范“一票否決”。改進師德考核方式方法,避免形式化、隨意化。完善師德考核指標體系,提高科學性、實效性。[1]進一步探索切合時代特征和工作實際的師德考核評價體系,已成為新形勢下高校加強和改進師德建設、規范教師職業行為的緊迫任務。

當前高校師德考核評價工作存在的問題

目前,國內高校師德考核評價多采用定性評價、定量評價或定性定量相結合的方式,雖有其合理性,但也存在一定問題,主要表現在以下三方面: 

1.考核目標導向不夠明確

師德考核作為高校師德評價的一種方式,其結果常作為教師學年考核、職稱晉升等工作的前置依據,在實際工作中存在為了得出師德考核結論而考核,以保障學年考核等工作后續環節時效性的功利傾向。從考核目的上看,現行考核更多關注考核時限內教師履德情況,對如何利用考核評價有效引導教師職業道德發展、育人能力水平提升等方面關注不夠,未能以長遠眼光將考核評價與教師道德發展聯系起來。此外,現行考核多以評價教師個人道德狀況為主要目標,較少立足師德建設的全局,對師德現狀和師德發展趨勢進行評估,為師德管理工作提供方向指導。

2.考核內容空泛,功能弱化

師德的道德屬性導致考核指標量化難,考核內容的抽象性、模糊性使得定量評價法考核點不夠明確,即使將考核點劃分出層次表述,在賦分時也較大程度上依賴對教師道德表現的主觀評價;定性考核雖規避了考核指標量化難、劃分層次難的問題,根據是否存在違反師德規范的行為給予“不合格”或“合格”評價,卻容易給被考核者“不犯錯即是合格”的錯誤認識,且一般情況下,師德“不合格”者為少數,“合格”者占大多數,當師德考核等次結論與職稱聘任、推優評先等工作對接應用時,很難發揮師德導向和激勵功能。

3.考核依據不足,結論失信

就量化評價而言,通常依靠管理者、學生、教師本人等給予的評價分數為基礎進行等次劃分,由于考核指標過多關注道德本身,與教師教學科研工作實際缺乏聯系,囿于評價人個人素養、信息來源、對被考核教師的印象等因素,導致考核結論缺乏客觀性、準確性。因此,在考核結果反饋時,也易遭到被考核教師本人質疑。同時,在“好人心理”的驅使下,也常使評價流于形式,導致教師間評分差距過小甚至沒有區別,考核檔次難以劃分。

采用積分制考核評價師德的制度構想

積分制的核心內容是以獎分和扣分衡量和反映人的某方面價值和能力,將積分與制度設計目標掛鉤,利益向高分人群傾斜,從而達到激勵人的主觀能動性的作用[2]。將積分制管理理念應用于師德考核評價,旨在通過建立健全師德積分體系實現師德量化考核,引導教師職業行為,實現教師個體師德發展與高校師德建設工作的嚙合驅動。

1.師德積分制考核的設計思路

師德考核的落腳點在于評價教師的師德行為。引入積分制管理理念,將對教師道德的評價量化為教師在教育教學和教育交往實踐中產生的“師德工作量”“師德績效”,師德積分制將教師師德行為分為若干大類,如教學工作、科研工作、社會服務等,每個大類下分為若干觀測點,如教學工作下分課堂教學質量、課外輔導、指導學生科技競賽、教學研究等,明確各項權重、賦分依據和標準,逐步建立形成科學、全面的師德積分賦分體系。視教師初始師德積分為零,根據考核內容和指標,給予教師相應積分,以積分多少衡量教師履德情況,師德積分可累計,并在職業生涯內有效。遇到存在師德“一票否決”事項行為的,該教師師德積分歸零,從零起計。在學年師德考核時,按照師德積分情況,通過劃定分值區間、人員總數比例,或測定一定時限內師德積分成長值等方法,對教師履德情況進行“拔優”和“篩差”,確定師德考核等次。

2.師德積分制考核的現實意義

一是評價指標明確,導向清晰。積分制考核評價將師德行為及其產生的“績效”作為評價對象,讓師德由“虛”變“實”,成為實在的、可量化的考核指標,將說課備課、教改實踐、學業生涯指導、學生科技創新指導、科學普及教育、青年教師指導等教學、科研工作業績考核所無法觸及到的“隱性”工作納入師德考核內容,引導教師克服浮躁功利心理,腳踏實地地鍛煉本領、夯實基礎,在真抓實干中不斷磨練意志品質、錘煉師德修養,不斷提升育人能力和水平。

二是立足教師本位,關注個體師德發展。積分制考核評價將學校的管理目標與教師個體發展目標緊密聯系在一起,將約束、激勵教師師德行為與教師職業道德發展統一起來,通過考核內容和具體指標,指明師德的實踐路徑,即踐行師德、發展師德,引導教師以積分指標為尺衡量自己,明確優勢與短板,為職業道德成長提供方向指引,在教師持續進步和自我完善中,實現學校更長遠的管理目標。

三是“評”“用”對接,有效發揮激勵作用。師德積分制建立起動態的、長期的師德數據庫,在進行師德考核時,一方面,可根據實際情況和工作目標,以某一時間點總積分或某一時限內積分增量為依據進行考核,使考核在工作原則內更具靈活性,目標貼合度更強;另一方面,考核結論不但用于學年考核、職稱評聘等工作,還可根據工作需要,摘取師德積分數據庫內關聯項目進行數據分析,提供工作決策參考,如學生思政、就業工作推優,研究生導師考核以及教學基本功、教案評比等,有效調動教師履德自覺性和積極性。

四是瞄準師德建設全局,體現考核工作價值。通過積分制考核評價將師德大數據管理變為可能,高校管理者通過數據不僅可以觀測教師個體成長,給予教師必要的督導警示和激勵,實現對個體職涯的師德監管,而且還可以提取任一基礎數據作為觀測點進行關聯項分析,如教師年齡、政治面貌、海外背景等,以便了解教師群體特點與師德問題,提升工作針對性、實效性;以學校、院(部)師德管理視角,將各院(部)、系(所)師德積分均值,或某觀測點積分均值的橫向比對數據為依據,實現對下級單位師德建設工作履職情況的督導監管。

師德積分制考核評價體系的實施要點

1.師德積分指標體系設計原則

考核指標體系應緊扣考核目標,通過明確、清晰的考核點全面反映教師師德行為,結合學校師德建設目標和工作實際合理設置各考核點的分值和權重,明確考核導向,引導教師師德實踐;同時,設置考核合格的積分基礎指標,并與師德“一票否決”定性評價結合起來,劃定師德“底線”,突出考核對師德行為的約束作用。

2.積分制考核評價的管理要點

一是科學設計,持續改進。師德是教師在長期職業實踐中形成的,是相對穩定的,更是不斷發展成長的。積分制師德考核評價以師德為對象,具備長期性和動態性特征,這就要求考核要著眼于教師的思想實際、學校的工作實際,加強工作調查研究,健全考核反饋機制,與時俱進地持續改進,不斷豐富積分項目,提高賦分準確性,調整評價標準,保證管理時效,力求考核評價體系全面、客觀、準確地反映學校師德狀況,切實發揮評價導向和激勵功能,促進高校師德師風提升,滿足社會和人民群眾的需求和期待。

二是筑牢底線,引領發展。積分制考核評價以考核為手段,重在發揮師德約束和導向激勵功能,這就要求管理者在工作中要處理好師德底線要求和高線引領的關系。把定性的師德“一票否決”和量化的積分指標體系相結合,拉緊師德“一票否決”與師德積分合格線兩條準繩,嚴肅懲處失德失范者和師德“不作為”者,給廣大教師以道德警示。同時,著眼教師職業道德發展與師德師風建設工作全局,通過建立科學、全面、量化的師德積分指標體系為教師師德發展指明方向,激勵廣大教師向更高的師德境界邁進。

三是考慮差異,多元評價。積分制師德考核評價通過全面反映教師師德行為的賦分體系,為教師踐行德、發展德提供可參考的行動指南,但并不意味著對教師師德全面發展的強制要求。這就要求師德積分合格線的劃定要充分考慮不同類型、學科、層次教師的實際工作差異,如基礎課教師偏重教學育人,而專業課教師更偏重實踐和科研育人,工科教師較之理科教師社會服務投入會更多等。教師達到積分合格線,即可根據個人工作實際、興趣優勢選擇項目,獲取更多積分。同樣,在師德“拔優”時,積分高線劃定宜粗不宜細,應以總積分或總積分排名劃定,切不可具體到各積分大類或觀測點的分值,導致師德優秀的“模型化”傾向。鼓勵師德的多元化、特色化發展是師德積分制考核評價的應有之義。

四是公開透明,流程時效。師德積分制考核將以往考核集中時段工作最大限度地分散在平時,極大地降低了工作壓力,提高工作效率。同時,對積分管理工作提出了更高要求。教師獲取積分,學校管理積分成為工作常態,只有管理過程經得住推敲查證,管理流程具體、易操作,才能保障后續考核定級的順利進行。從管理者角度,一方面,要進一步完善監督機制,拓寬監督渠道,確保數據真實客觀,管理過程公開透明、公平公正;另一方面,要明確積分管理流程和權限,利用好信息化手段,加快師德積分管理系統建設,做好各管理部門數據對接,盤活整合數據資源,保證數據及時準確、管理過程清晰,逐步降低人力和時間成本,提高積分管理的實踐操作性。

五是以人為本,評用一致。師德考核結果與教師職稱、考核等掛鉤,進行獎懲激勵,其目的在于調動教師自覺遵守職業規范,在工作中磨礪道德意志,提升師德水平。不但要注重“評”的公平公正、真實客觀,更要注意“用”的限度,應避免師德考核結果與教師現實利益的過度聯系,使師德行為成為教師獲取個人利益的工具,染上功利色彩。在使用師德考核結果進行師德激勵時,要堅持以職業道德發展的引領為核心要義和最終目標,合理使用師德考核結果,激發教師履德盡責、立德樹人的內驅力,促進教師職業道德健康發展,營造良好的校園氛圍。

結語

師德積分制考核評價針對現階段師德考核問題,將考核工作與教師發展實際、學校工作實際有機聯系起來,對促進教師個體職業道德成長,高校落實師德管理工作提供了一種有益嘗試。面對辦好黨和人民滿意大學的新時代、新要求,高校如何設計好、使用好師德考核評價體系,切實發揮考核評價功能,為高校師資隊伍發展提供可靠的思想保障,值得我們進一步探索實踐和完善。(作者:張媛媛 李大偉,單位:北京建筑大學黨委教師工作部)

參考文獻:

[1]教育部關于印發《新時代高校教師職業行為十項準則》《新時代中小學教師職業行為十項準則》《新時代幼兒園教師職業行為十項準則》的通知[EB/OL].(2018-11-14)[2019-03-09].http://www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7002/201811/t20181115_354921.html.

[2]李榮,聶志柏.中國積分制管理[M].武漢:長江出版社,2014:15.

《北京教育》雜志

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